督导知识之当督导被质疑

桂城督导培育

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                  督导知识之当督导被质疑


( f9 {1 C2 l1 @; w: L    培训期间，唐督导做的培训课程中，让我们讨论出什么样的督导比较讨厌以及什么样的督导会受欢迎。结果，在讨论讨厌的督导的时候大家畅所欲言，各种征讨，揭露自身的经验里面督导如何不合格。泄愤之后，转而一想，自己作为督导，是否在被督导者的眼中也是这样不合格的形象呢。
    事实上，内地社工专业的发展还处于初级阶段，大家不难看到很多社工服务机构都挣扎于服务规划模糊、受政府人员官僚作风影响、与社区基层组织存在各方面矛盾等状态，导致很多社工服务都处于“万事开头难”的状况，在不成熟的客观条件的限制下寻求出路。因此，一线社工就更期望督导能够成为保证社工服务质量的一个重要路径。从这个角度理解，一线社工人员对督导的期望是很合理、很正常的。但是，怎样才能够降低或避免对督导的信任危机呢?
    首先，一线社工在出现对督导的信任危机时，很自然地会思考导致这一危机出现的原因。而社工往往都是先从自己对督导态度和行为的评价出发来寻找原因，可能包括主观上对督导个人表现的负面评价，例如认为是督导的个人性格问题，或者是督导的个人处事作风问题，又或者是督导的个人经验问题等。很多时候，社工都会认为这些负面评价并非偶然，而是自己经过一段时间持续体会出来的。
    不过，一线同工们，对督导进行评价时，也要同时考虑其他的可能因素，包括：(1)督导场景，即进行督导的物理环境是否足以提供一个宁静舒适的场景，使督导和社工双方可以在不受干扰的情况下进行沟通，从而确保对服务内情“隐私”的保障，并防止产生不必要的压力感。(2)双方对督导目标的理解。很多时候督导和一线社工都弄不清楚督导的目的是什么，双方对督导的角色和职能的认识都未必清晰，自然就可能产生不必要的误会。(3)双方对督导内容的准备。如果督导目标未能厘清，在督导的内容方面双方互不理解或过于一厢情愿，那么结果往往是双方对督导的满意度落差会很大，甚至会质疑：督导是必需的还是可有可无的，甚至是没用的?这种情况也是导致“督导”失能的常见现象。
    那么，我们有什么好的方法去应对上述困局呢?社工要走出这个困局，就必须重新对督导的目的及功能有较全面的了解。建议大家从以下几方面来努力：
% R, s0 a7 g: F0 ~    一是认清督导的目标。一个社工团队在服务中要充分发挥作用，不仅仅需要社工知识和介入技巧的督导，还需要所有成员之间的朋辈支持，例如需要督导对团队成员进行情绪疏导，为团队成员鼓励打气并共同面对问题，建立解决问题的共识等。这在任何督导工作一开始就是双方共同的目标。
    二是认清督导在社工专业实践上的重要性。我们都很清楚社会工作重视临床经验的实践总结，所以，社工和督导双方都应该理性地看待督导功能，它必然要求对工作中的问题及介入进行相关的科学性及系统性分析。同样，从感性的角度来说，通过诚恳和坦率的沟通，能够让社工和督导双方都清楚在工作问题中督导并非万能的。所以，共同讨论和寻求共识是非常重要的，因为它能促进人性化的团队精神的建立。
    社工团队及工作环境都是一个导向优质服务的重要平台，督导在这个平台上是达成优质服务的一个重要手段。督导和社工都很清楚社工事业是以人为本的，但我们不能单把“以人为本”的目标投放到服务对象身上，“以人为本”同样要适用于团队的建立，否则我们岂不是“能医却不自医”吗?所以，我们必须把沟通和团队建立放在优先于事务性工作的位置上，把督导作为促成优质服务的一种有效途径。
( ?. n: R/ W, {! ^( z6 m7 W% ?& R: ^    所谓“冰冻三尺，非一日之寒”，对督导的信任危机绝不会无缘无故地突然爆发。它往往是上述问题的累积，以致一线社工的怨气和不满情绪一发不可收拾。同样，一线社工也要反求诸己，扪心自问在督导目标和准备上是否尽了最大的努力。通过参与来营造团队的沟通气氛，这样，自然可以把出现对督导信任危机的可能性降到最低。

（曹洋  东莞市星扬社会工作服务社）
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