新机构管理体制 夯实和谐发展基础 ——浅论社工机构激励管理的改革与发展
2010年1月东莞市社工办、香港社研东莞计划统筹主任和东莞市社工机构代表联合召开了东莞市社工服务机构协调会第一次会议，会议充分肯定了东莞社工的成绩和优势，并就东莞社工在开始三个月的工作进展及所遇的问题、社工工作指标的执行及管理、社工服务机构如何管理社工、香港督导的工作内容、香港督导与社工服务机构的工作配合与分工及其他事项进行了讨论与研究。会议的召开正式拉开了社工机构新一轮管理体制的改革与发展的帷幕。本文试图从东莞社工机构的建设发展实际出发，探讨机构对社工的激励管理的改革与发展意见。一、社工管理现状
专业社工在东莞各镇（街）领域利用专业优势，运用专业技能和方法，积极探索、大胆创新，在服务新莞人、创建和谐社会、维护社会稳定、促进社会公正等方面发挥了积极的作用。但随着东莞社工试点工作深入和社工队伍的不断壮大，部分单位在社工管理上暴露了一些问题，集中体现在：
一是挪用社工现象明显。
社工在派驻到各用人单位后，部分社工提出没有太多的自主性进行开展专业工作，存在着分配借调到相关部门，但没有进入专业领域的环境，出现“错位”现象。社工自主开展专业服务工作，而非过度参与到用人单位的行政化工作，这点是需要明确和进一步强化的。
二是社工工作干劲下滑。
社工开展工作一段时间后，由于服务效果不明显和受挫能力有限，导致出现工作积极性下降，工作有所懈怠等状况。这就需要管理机构使用更为有效合理的激励机制进行管理提升。
三是社工岗位职责不明确。
不少单位对专业社工的服务活动与行政工作缺乏清晰认识，职责边界不明确，部分因工作需要时常要求社工从事行政性工作，而专业社工在开展专业服务方面也缺少沟通渠道和条件，感到无所适从。
四是社工机构文化内聚效应较小。
虽然很多社工机构都建立了自己的机构文化，但就社工的团结内聚力领域却工作力度不够，很难让社工产生归属感、自豪感。所以，完善和健全社工机构的独特文化、创造社工良好的工作环境是当前创新社工管理体制的一大方向。
二、创新机构管理体制，破解管理难题
社工作为社工机构和政府购买服务的主体，在开展服务工作的时候难免遇到受到来自两方的管理要求的束缚。要改变当前社工管理难题，政府、社工机构和社工必须严格遵循相关社工管理章程和守则，准确领会上级有关社会工作发展文件精神只有双方都明确了各自的职责与使命。笔者认为，要破解现阶段东莞社工管理难题，创新机构管理体制，需要从以下几个方面入手：
（一）明确社工机构在社会工作中所扮演的角色。
机构要起到桥梁和纽带的作用，特别是在不少单位对专业社工的服务活动与行政工作缺乏清晰认识，职责边界不明确的情况下，更要在社工与用人单位之间加强信息的沟通交流。这不仅能及时掌握社工工作的状况，同时也能及时跟进用人单位的需求，并及时做调整。
（二）社工考核引入社工激励机制。
激励的来源一方面是来自薪酬等外部因素，另一方面来自工作本身等内部因素。为社会工作者提供与其能力和贡献相符的、体面的薪酬和福利，不仅是对社会工作者工作能力的肯定，也是为他（她）满足基本的生存需求提供物质条件。此外，管理者要营造团体合作氛围，维持良好的同事互动关系，建立社会工作者的归属感、荣誉感；奖励、宣传和分享工作者的工作成果，提升他们的成就感；尊重社会工作者，使他们对自己的专业工作拥有自主权，允许、鼓励工作者参与机构决策，充分体现社工在机构管理中的主人翁角色。
（三）减少社工岗位职责不明确的现象。
部分因工作需要时常要求社工从事行政性工作，而专业社工在开展专业服务方面缺少与用人单位之间沟通的渠道和条件，感到无所适从。因此各机构应当要梳理好专业社工的使用岗位要求、职责，有一个清晰、明确的概念，明确目标要求和评价考核标准，并积极提供业务指导和培训，理顺驻派基层单位社工的管理。
（四）营造互相尊重及和谐的工作环境。
在工作中享受快乐，是优质服务的关键。社工更多地从事灵活性工作，僵硬的工作规则对他们会产生较大的束缚，从而压制他们的创造力，精神风貌。因此，组织中的工作设计应注意考虑体现社工的价值，尽力营造一个舒畅的工作环境。同时建立以团队友谊为重的机构文化，使工作本身变成一种享受，让社工能在工作中大显身手，充分实现自我价值，最大限度地发挥其积极性和创造性。
三、完善社工激励机制，夯实和谐发展基础
实现激励体系的多元化，激发社工的工作热情和创造力是当前社工机构寻求的目标。物质利益是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，可以起到更持久地作用。因此，在提高社工的综合待遇时，要侧重对工作的满足感，充满挑战性和趣味性的工作，使其更有利于社工创造性地工作，从而实现个人的自我成就感。可行的策略和方法有以下几点：
（一）为社工提供公平的薪酬和福利。社会工作强调服务和利他精神，社工一方面应把它作为一项事业，另一方面它也是一份职业，社工需要这份工作谋生。为社工提供与其能力和贡献相符的体面的薪酬和福利，不仅是对社工工作努力的肯定，也为他（她）满足基本的生存需求提供了物质条件。根据马斯洛的需求理论，当人们最基本的生存需求都没有满足的话，一般是缺乏动力寻求更高追求的。所以，建立社会工作者工资正常增长机制，确保社工的现有工资处于公平合理水平，是保障和激励社工工作热情的重要举措。反之，如果工资太低，而工作量又很大，社工感到明显不公时，也会产生消极行为——消极怠工或者辞职等。所以，机构管理者必须制定公平和透明的奖赏制度，根据社工的贡献或努力公正地进行薪酬制定，并使其与其他相当的专业工作者的薪酬和福利相当，确保社工的正当权益得到切实的维护。
（二）注重工作设计，满足社工人才各方面需求。激励的来源不仅来自薪酬等外部因素，更重要的是来自工作本身等内部因素。首先，机构管理者要注重工作设计和岗位安排，使工作者感受到工作本身是快乐的，尤其对于作为知识工作者的社会工作人才而言，设定具体的、具有一定难度的目标，使工作具有一定的挑战性，提升工作者的自我满足感、成就感，是管理者的一项重要工作。其次，要满足社会工作人才多方面的高层次的需求。管理者要营造团体合作氛围，维持良好的同事互动关系，建立社会工作者的归属感、荣誉感；奖励、宣传和分享工作者的工作成果，提升他们的成就感；尊重社会工作者，使他们对自己的专业工作拥有自主权，允许、鼓励工作者参与机构决策，充分体现社工在机构管理中的主人翁角色。
（三）营造机构文化，内化机构目标。社会工作是一项具有鲜明价值取向的职业活动，强调助人自助，追求社会正义。放到作为非营利组织的社会工作机构方面而言，就是要在社会中实现助人自助和社会正义的价值使命。社会工作是一份职业，更是一项事业。社会工作机构的管理者要注重营造组织文化，强调社会工作价值观和专业伦理，促使工作者内化这些价值观，从而提升工作者的工作动力。实际上，当工作者内化了这些价值观时，他们也会感到自己的工作是有成就感的，是可以达成自我实现的。
四、社工机构激励管理改革与发展的意义
激发社会工作人才的热情与效能，使其为构建和谐社会作出应有的贡献，建立健全相应的激励机制显得尤为重要。能否对社会工作者产生激励，取决于激励政策是否能满足社会工作者的需要。要做到这一点，机构管理者就要了解社会工作者的不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。与此同时，还要考虑每个社会工作者特殊的需要，因时、因人而异制定针对性的激励措施。
社工机构激励管理机制的建立和完善，是社会工作不断发展进步的重要保障。为社工提供公平的薪酬和福利，注重工作设计，满足社工人才不同的需求；同时，营造机构独特文化，内化机构目标等一系列措施，也将会多层面、分阶段达到激励和管理社工的目的。
正阳社会工作服务中心 李汝吉
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